Добро пожаловать обратно в программу "In the Know" на Genus! Вы дошли до второго эпизода нашей серии о разговоре о производительности — и этот эпизод очень важен. Мы погружаемся в тему, которая одновременно невероятно мощная… и иногда немного неудобная: обратная связь. Давайте скажем прямо — у обратной связи есть репутация. Она может казаться неловкой. Она может казаться формальной. Она даже может казаться чем-то, чего стоит избегать, если что-то пошло очень плохо. Но давайте перевернем это мышление с ног на голову. Потому что, когда она делается правильно, обратная связь — это не то, чего стоит бояться, — это то, что стоит приветствовать. На самом деле, это один из самых мощных инструментов для обучения, роста и построения лучших команд. Итак, почему у нас с этим возникают трудности? Может быть, вы получали обратную связь, которая была расплывчатой — «Ты мог бы быть более инициативным» — и думали: «Хорошо, а что это значит?» Или, может быть, вам приходилось давать обратную связь и волноваться о том, как она будет воспринята, поэтому вы смягчали ее до такой степени, что она становилась бессмысленной. Или, может быть, вы никогда не получали регулярную обратную связь, и единственный раз, когда она появляется, — это во время вашего ежегодного обзора. Вот в чем дело: обратная связь не обязательно должна быть формальной, драматичной или неловкой. Она должна быть ясной, уважительной и — что самое важное — диалогом. Давайте разберем это по частям: Во-первых, будьте ясны. Неясная обратная связь никому не помогает. Вместо «Ты справляешься хорошо», попробуйте что-то конкретное, например: «Ты эффективно и спокойно обработал этот запрос — это действительно задало тон остальной смене». Во-вторых, будьте уважительны. То, как вы что-то говорите, так же важно, как и то, что вы говорите. Обратная связь — это о росте, а не о критике. И в-третьих — и здесь происходит магия — сделайте это двусторонним диалогом. Именно там начинается настоящее доверие и обучение. Чтобы оживить это, давайте пройдемся по ситуации, с которой многие из нас сталкиваются в период оценки — годовом разговоре между менеджером и членом команды. Цель здесь не просто поставить оценку или поставить галочку. Это честный двусторонний разговор о том, что прошло хорошо, что можно улучшить и что будет дальше. Итак, представьте этот обмен мнениями между Софией, менеджером, и Джеймсом, членом команды, когда они садятся, чтобы подвести итоги года Джеймса. София (Менеджер): Привет, Джеймс, спасибо, что нашел время сегодня. Это наш шанс сделать шаг назад и посмотреть, как прошел для тебя год — твои достижения, сложности и области для роста. Как ты себя чувствуешь по поводу этого разговора? Джеймс (Член команды): Да, я с нетерпением жду его. Год был насыщенным, и будет полезно все обдумать. София: Определенно. Сначала я хочу сказать, что хорошо справились с подходом к этому году. Одним из ярких моментов была ваша последовательность в поддержке широкой команды — особенно в тот период, когда у нас не хватало сотрудников. Вы обеспечили стабильную коммуникацию и помогли всем оставаться на земле. Джеймс: Спасибо, я старался, чтобы всё шло гладко. Знаю, что иногда было немного суматошно. Софи: Это действительно имело значение. Я также хочу отметить, насколько сильно вы продвинулись в управлении задачами между командами. Ваша гибкость не осталась незамеченной. Тем не менее, есть одна область, над которой, я думаю, мы можем поработать в следующем году — это ответственность за соблюдение сроков. Были случаи, особенно во втором квартале, когда финальные результаты поступали немного позже запланированного, что вызвало цепную реакцию для других. Джеймс: Да, я знаю. Оглядываясь назад, я думаю, что недооценивал, сколько времени займут некоторые из этих задач. Я не всегда предусматривал время на изменения в последнюю минуту или вклад команды. Софи: Это понятно — и довольно распространено. Одна из идей, которую мы могли бы попробовать в следующем году, — это более четкое планирование сроков с самого начала, с ранними обзорами черновиков. Так у вас не останется всего на последний день. Джеймс: Мне это нравится. Это снизит давление в конце и даст другим возможность внести вклад раньше. Софи: Отлично — давайте попробуем. И пока мы здесь, я хотела бы услышать и ваше мнение. Есть ли что-то, что, по вашему мнению, я могла бы делать иначе, чтобы поддержать ваше развитие? Джеймс: Спасибо за вопрос. Думаю, в начале года я не всегда был уверен, где я стою по некоторым долгосрочным целям. Повседневные задачи были ясны, но общая картина казалась немного расплывчатой. Помогло то, что мы сделали проверку в середине года, может быть, в следующий раз мы могли бы встроить это раньше? Софи: Это полезно услышать, полностью согласен. Я позабочусь о том, чтобы в следующем году мы запланировали более раннюю проверку, чтобы с самого начала согласовать более крупные цели. Это сильный разговор о результатах. Он касается не только прошлых достижений, а также построения доверия, обмена честными взглядами и подготовки друг друга к успеху в следующей главе. Обратите внимание, что это не односторонне. И менеджер, и сотрудник уходят с чем-то ценным, и именно это и делает разницу. Давайте выйдем за рамки рейтингов и систем и используем эти разговоры для действительно инвестирования в развитие людей. В Genus мы знаем, что то, как мы проявляем себя в такие моменты, помогает формировать культуру, частью которой мы все являемся. В следующем выпуске мы поговорим о том, как завершить год успешно, подтвердить результаты работы, согласовать ожидания и задать тон на предстоящий год. Увидимся тогда.
